자기효능감은 업무성과와 어떻게 연결되는가

중년기 근로자의 경력 지속과 전환을 이해할 때, 자신이 변화하는 업무조건에 대응할 수 있다고 느끼는 정도를 살펴볼 수 있다. 자기효능감은 이런 개인자원의 한 측면이며, 직무조정행동(job crafting)은 근로자가 자신의 업무방식과 자원을 능동적으로 조정하는 행동으로 볼 수 있다.

이 글은 Ingusci 외 연구가 보고한 자기효능감, job crafting, 업무성과와 조직시민행동의 관계를 검토한다. 원 연구는 브리지 고용을 직접 다루지 않았으므로, 아래의 DASISIJAK 해석은 직접 증거가 아니라 경력 전환과 지속을 생각하기 위한 이론적 확장이다.

연구 설계

연구에는 이탈리아의 민간·공공 조직에서 일하는 근로자 361명이 참여했다. 평균 연령은 47.7세였고 연령 범위는 26세에서 66세였다. 따라서 연구 제목에 중년기 근로자가 포함되어 있지만, 결과를 50대 또는 모든 중고령 근로자의 특성으로 일반화할 수는 없다.

연구진은 자기효능감, job crafting, 업무성과와 조직시민행동을 측정하고 구조방정식모형으로 가설 경로를 분석했다. 표본은 여러 조직에서 모집한 목적표본이며, 같은 시점의 설문자료에 의존한다. 이 설계는 변수들의 통계적 관계를 살피는 데 유용하지만 시간적 선후관계와 인과성을 확정하지는 못한다.

확인된 경로

자기효능감은 업무성과와 조직시민행동에 정적으로 관련되어 있었다. 업무성과에 대한 총효과는 B=.34, 조직시민행동에 대한 총효과는 B=.46으로 보고되었고, 두 효과의 bootstrap 신뢰구간도 0을 포함하지 않았다.

job crafting은 두 결과로 이어지는 경로에서 서로 다른 매개 양상을 보였다. 자기효능감이 job crafting을 거쳐 업무성과로 이어지는 간접효과는 B=.15였으며, 직접효과 B=.19도 유의했다. 이 결과는 job crafting이 업무성과 경로의 일부를 설명하는 부분 매개와 부합한다.

조직시민행동에서는 job crafting을 통한 간접효과가 B=.36으로 보고되었고, 직접효과의 신뢰구간은 0을 포함했다. 원 연구는 이를 완전 매개로 해석했다. 다만 횡단면 자기보고 설계이므로, job crafting이 실제로 조직시민행동을 발생시켰다고 단정하기보다 해당 통계적 경로가 관찰되었다고 표현하는 편이 안전하다.

중년기 경력에 적용할 때의 질문

이 연구가 직접 보여주는 것은 브리지 고용의 효과가 아니다. 대신 중년기 경력의 지속이나 전환을 지원할 때 다음과 같은 질문을 제기한다.

• 근로자가 자신의 업무역량을 발휘할 수 있다고 느끼는가?
• 업무의 과업·관계·자원 가운데 조정 가능한 부분이 있는가?
• job crafting이 개인의 자율적 적응을 돕는가, 아니면 조직이 개인에게 적응 책임을 전가하는가?
• 업무성과뿐 아니라 조직시민행동도 함께 관찰할 필요가 있는가?

이 질문들은 원 연구에서 검증된 정책 처방이 아니다. 자기효능감이나 job crafting을 높인다고 해서 모든 근로자가 더 오래 일하거나 성공적으로 전환하는 것은 아니다. 고용 안정성, 직무자율성, 건강, 조직의 지원과 차별 경험 같은 조건도 함께 살펴야 한다.

해석의 한계

첫째, 연구는 이탈리아 조직의 목적표본을 사용했으므로 한국의 중장년 근로자나 브리지 고용 참여자에게 그대로 일반화할 수 없다. 둘째, 평균 연령이 중년기에 가깝더라도 표본에는 26세 근로자도 포함되어 있다. 셋째, 자기효능감·job crafting·성과를 같은 시점에 측정했기 때문에 인과 방향을 확인할 수 없다.

따라서 “자기효능감이 성과를 입증한다” 또는 “job crafting이 경력 성공을 보장한다”와 같은 표현은 원문이 지지하는 범위를 넘는다. 더 정확한 표현은 자기효능감과 job crafting이 업무성과 및 조직시민행동과 연결된 통계적 경로로 관찰되었으며, 이 관계가 중년기 경력 연구에서 추가 검토할 가치가 있다는 것이다.

DASISIJAK의 제한적 확장

중년기 경력의 지속과 전환을 지원하려면 개인에게 자기효능감을 높이라고 요구하는 것만으로는 부족하다. 근로자가 실제로 업무를 조정할 수 있는 자율성과 자원, 동료와 상호작용할 수 있는 구조, 변화에 대응할 수 있는 조직의 지원을 함께 검토할 필요가 있다.

이 연구는 그러한 조건의 효과를 직접 검증하지 않았다. 다만 개인자원과 업무행동을 분리하지 않고 함께 살펴보는 분석 틀을 제공한다. 브리지 고용이나 경력 전환에 이 틀을 적용하려면 한국 표본을 사용한 종단연구와 실제 고용 이동 자료가 추가로 필요하다.

출처

Ingusci, E., Callea, A., Cortese, C. G., Zito, M., Borgogni, L., Cenciotti, R., Colombo, L., Signore, F., Ciavolino, E., & Demerouti, E. (2019). Self-Efficacy and Work Performance: The Role of Job Crafting in Middle-Age Workers. International Journal of Business and Society, 20(2), 533–551.

이 글은 원문의 결과를 바탕으로 작성한 독립적인 연구 해설이며, 원 저자 또는 저널의 승인·보증을 의미하지 않는다.