중장년의 근로지속의도는 무엇과 연결되는가: 심리적 임파워먼트와 조직 경험

중장년 근로자가 계속 일하고 싶다고 느끼는 데에는 무엇이 연결돼 있을까. 건강이나 소득뿐 아니라 일에서 느끼는 주도권, 후배 세대와의 관계, 업무 자체에서 얻는 만족도 함께 살펴볼 필요가 있다.

강민지·이민욱·한수민·민지식의 2025년 연구는 국내 40세 이상 정규직 임금근로자를 대상으로 이 질문을 검토했다. 이 글은 연구가 보고한 최종 회귀모형을 중심으로 결과를 설명한다. 다만 원문에 표본 수와 일부 통계표의 내부 불일치가 있어, 확인되지 않은 값을 임의로 고치지 않고 사용할 수 있는 근거의 범위를 분명히 한다.

연구가 묻는 질문

연구는 근로지속의도를 “경제활동을 지속하고자 하는 의지의 정도”로 정의했다. 이는 실제로 얼마나 오래 일했는지 또는 퇴직이 늦춰졌는지를 관찰한 지표가 아니라, 앞으로도 일을 계속하고 싶은지를 묻는 자기보고식 의도 측정이다.

연구진은 근로지속의도와 관련된 변수를 세 단계로 나눠 위계적 다중회귀분석을 실시했다. 첫 단계에는 성별, 연령, 학력, 건강자신감, 소득과 부양가족 여부 같은 개인 특성을 넣었다. 다음 단계에는 직무 분야, 경력 기간, 현 직장 근무기간과 직무적합성을 추가했다. 마지막 단계에는 일 생성감, 심리적 임파워먼트, 조직 세대조화 인식, 내재적 동기와 외재적 동기를 포함했다.

누구를 어떻게 조사했는가

조사는 2024년 11월 7일부터 11일까지 온라인 조사 패널을 통해 진행됐다. 참여 조건은 국내 40세 이상 정규직 임금근로자였고, 표본은 유의표집 방식으로 구성됐다. 설문은 한 시점에 응답자가 직접 작성했으며 분석에는 STATA 18.0이 사용됐다.

분석대상 수는 원문 안에서 일치하지 않는다. 국문·영문 초록과 연구방법은 500부 가운데 불성실 응답 29부를 제외한 471명을 분석했다고 보고한다. 반면 일반적 특성을 제시한 표와 회귀분석 표는 472명을 표시한다. 공식 정정자료가 확인되지 않았으므로 이 글은 어느 한쪽을 확정값으로 선택하지 않는다.

온라인 패널을 이용한 유의표집이라는 점도 해석 범위를 제한한다. 결과는 조사에 참여한 40세 이상 정규직 임금근로자 표본에서 관찰된 통계적 관계이며, 전체 한국 중장년이나 비정규직, 퇴직자, 실업자, 자영업자를 대표하지 않는다.

최종 모형에서 관찰된 관계

최종 모형에서 심리적 임파워먼트는 근로지속의도와 가장 큰 절대 표준화계수를 보였다(β=.29, p<.001). 심리적 임파워먼트는 자신의 일이 의미 있다고 느끼고, 업무를 수행할 역량과 자율성, 조직에 미치는 영향력을 인식하는 상태를 가리킨다. 이 결과는 다른 투입 변수들을 함께 고려했을 때 이러한 업무 경험과 근로지속의도가 통계적으로 관련돼 있었음을 뜻한다.

건강자신감도 최종 모형에서 유의했다(β=.15, p<.001). 여기서 건강자신감은 객관적인 건강검사 결과가 아니라 자신이 건강 상태를 어떻게 평가하는지를 측정한 변수다. 따라서 이 결과를 특정 건강 프로그램이 근로기간을 늘린다는 주장으로 바꿀 수는 없다.

일 생성감(β=.13, p<.05), 내재적 동기(β=.13, p<.05), 조직 세대조화 인식(β=.12, p<.01)도 최종 모형에서 유의한 정적 계수를 보였다. 연구가 말하는 일 생성감은 후배의 직업적 성장을 지원하고 자신이 속한 직업 분야의 지속과 발전에 기여하려는 태도다. 조직 세대조화 인식은 서로 다른 연령대가 조직 안에서 포용되고 협력한다고 느끼는 정도와 관련된다.

최종 모형의 결정계수는 R²=.240이었다. 연구에 포함된 변수들이 근로지속의도의 차이 일부를 설명했지만, 설명되지 않은 요인이 상당히 남아 있다는 뜻이기도 하다. 이를 개인이나 조직의 근로 지속을 정확히 예측하는 완결된 모형으로 받아들여서는 안 된다.

직무적합성 계수의 부호 변화

직무적합성은 직무·경력 특성까지 포함한 모형 2에서 β=.20, p<.001의 정적 계수를 보였다. 그러나 심리사회적 변수를 추가한 최종 모형에서는 β=-.14, p<.05로 부호가 바뀌었다.

이 변화는 원문 표에 실제로 보고된 결과다. 다만 그 이유까지 검증된 것은 아니다. 저자들은 후속연구에서 교란 가능성이나 매개·조절 관계를 더 정교하게 살필 필요가 있다고 제안했다. 이 연구 자체는 매개효과, 억제효과, 교란효과 또는 조절효과를 검증해 부호 변화의 메커니즘을 확정하지 않았다.

따라서 직무적합성이 근로지속의도를 낮춘다거나, 심리적 임파워먼트가 그 관계를 뒤집었다고 단정할 수 없다. 안전한 해석은 변수 구성이 달라진 두 모형에서 직무적합성 계수의 방향이 바뀌었다는 데까지다.

유의하지 않았던 결과

외재적 동기는 최종 모형에서 β=.07로 통계적으로 유의하지 않았다. 이는 이 표본과 변수 구성을 사용한 최종 모형에서 급여, 승진, 보너스와 같은 외적 동기의 독립적인 통계적 관련이 확인되지 않았다는 뜻이다.

이 결과를 “외재적 동기는 중요하지 않다”거나 “경제적 보상은 필요 없다”로 바꾸면 안 된다. 소득이 모형에 함께 포함됐고, 자기보고식 동기 측정과 표본 범위에도 한계가 있다. 비유의 결과는 영향이 전혀 없다는 증명이 아니다.

성별, 연령, 학력, 소득 범주, 부양가족 여부, 직무 분야, 직무경력 기간과 현 직장 근무기간도 최종 모형에서는 통계적으로 유의한 독립계수로 보고되지 않았다. 유의한 변수만 골라 보편적인 조직 처방으로 전환하면 연구가 보여준 전체 결과를 놓치게 된다.

이 연구가 말하지 못하는 것

첫째, 이 연구는 한 시점의 온라인 자기보고 설문을 분석한 관찰연구다. 심리적 임파워먼트나 세대조화 인식이 근로지속의도를 인과적으로 높였다고 입증하지 않는다. 근로지속의도가 높은 사람이 자신의 조직 경험을 더 긍정적으로 평가했을 가능성이나, 측정되지 않은 다른 요인의 가능성도 남아 있다.

둘째, 근로지속의도는 실제 근로 지속과 다르다. 이 연구는 이후에도 실제로 고용을 유지했는지, 퇴직이 지연됐는지, 주된 일자리에서 다른 일자리로 이동했는지를 추적하지 않았다.

셋째, 조사대상은 온라인 패널에서 유의표집한 40세 이상 정규직 임금근로자였다. 모든 한국 중장년, 모든 산업과 조직, 비정규직, 실업자, 퇴직자 또는 자영업자에게 같은 결과가 나타난다고 일반화할 수 없다.

원문에서 확인되는 보고 불일치

원문을 검토할 때 네 가지 불일치를 함께 고려해야 한다.

• 초록·연구방법의 분석대상 수와 일반적 특성·회귀분석 표의 N이 다르다.
• 조직 세대조화 인식의 문항 수가 측정도구 설명과 신뢰도 표에서 다르게 보고된다. 이 글은 정확한 문항 수를 사용하지 않는다.
• 다중공선성 설명에서 VIF로 지칭한 값과 표의 VIF·공차한계 열 배치가 맞지 않는다. 값들의 역수 관계는 표제가 뒤바뀌었을 가능성을 강하게 시사하지만, 공식 정정 없이 교정된 표를 제시하지 않는다.
• 표 6의 ΔR² 행은 제시된 R²의 단계별 산술 차이와 일치하지 않는다. 다른 통계량이 잘못 표시됐을 가능성이 있지만 확인할 수 없으므로, 이 글은 정확한 단계별 ΔR²를 사용하지 않는다.

이 불일치가 논문의 모든 결과를 사용할 수 없게 만드는 것은 아니다. 최종 모형의 주요 계수와 R²는 표와 본문에서 서로 확인된다. 이 글은 충돌한 세부 수치를 제외하고, 일치하는 중심 결과만 제한적으로 사용한다.

DASISIJAK 해석: 경력후반기 일의 경험을 어떻게 볼 것인가

이 연구에서 실무적으로 가져올 수 있는 것은 확정적인 처방보다 질문의 틀이다. 경력후반기 근로를 경제적 필요나 직무 배치만으로 설명하기보다, 사람이 자신의 일을 통제할 수 있다고 느끼는지, 후배의 성장을 돕는 역할을 맡고 있는지, 세대 간 관계를 어떻게 경험하는지 함께 살펴볼 수 있다.

그렇다고 자율성을 높이는 프로그램이나 세대협력 활동이 근로기간을 늘린다고 결론 내릴 수는 없다. 조직이 개입을 검토한다면 실제 근속, 이직과 퇴직, 직무조건의 변화를 시간에 따라 관찰하는 추가 자료가 필요하다. 이 단락은 연구가 직접 입증한 효과가 아니라, 결과에서 도출한 DASISIJAK의 제한적 해석이다.

근로지속의도는 가교 고용과도 구분해야 한다. 가교 고용은 보통 주된 일자리에서 물러난 뒤 완전 은퇴에 이르기 전의 유급 근로를 가리킨다. 이번 연구는 그러한 전환을 측정하지 않았다. 두 주제를 연결한다면 경력후반기의 일 의향을 탐색하는 개념적 확장으로만 다뤄야 하며, 가교 고용에 관한 실증결과로 제시해서는 안 된다.

출처와 이용 범위

이 글은 DASISIJAK이 작성한 독립적인 연구 해설이다.

강민지·이민욱·한수민·민지식(2025), 「중장년 근로자의 근로지속의도 영향요인 분석」, 『한국진로창업경영학회지』 9(2), 93–111. DOI: 10.48206/kceba.2025.9.2.93. 서지정보와 초록은 KCI 공식 레코드에서도 확인할 수 있다.

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